Blogs in Arbeidsrecht

In deze krappe arbeidsmarkt is het voor veel bedrijven moeilijk om geschikt personeel te vinden. Dit maakt de inzet van zzp’ers vaak de ideale oplossing om openstaande functies tijdelijk in te vullen, ook op managementniveau. Denk bijvoorbeeld aan interim-managers die op tijdelijke basis de dagelijkse bedrijfsvoering aansturen via een overeenkomst van opdracht. Maar met de... Lees verder

Sinds de coronacrisis is het gebruikelijker geworden om een of meer dagen per week vanuit huis te werken. Sterker nog: voor veel werknemers is thuiswerken inmiddels een belangrijke arbeidsvoorwaarde geworden. Logisch: thuiswerken scheelt reistijd, tijd in de file en je hebt meer ruimte om de werkdag zelf in te delen. Als werkgever bent u hier wellicht niet even enthousiast over. Maar met de nieuwe Wet werken waar je wilt wordt het minder makkelijk om een verzoek van een werknemer naast u neer te leggen.

Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer: sinds de uitzending van BOOS over de Voice of Holland is het onderwerp niet meer uit de media geweest. Het blijkt (nog) veel vaker voor te komen dan iedereen dacht. Dit stelt u als werkgever vast voor de nodige vragen. Want welke verplichtingen heeft u als werkgever om dergelijk gedrag te voorkomen? En wat moet u doen op het moment dat u een melding krijgt?

Stel, u heeft als werkgever een sollicitatiegesprek gevoerd. U laat de sollicitant na afloop via de e-mail weten dat hij of zij is aangenomen. Zorgt die mededeling er dan ook automatisch voor dat er een arbeidsovereenkomst ontstaat? Over die vraag moest de rechtbank Noord-Holland zich onlangs buigen.

In deze fase van de coronacrisis moeten veel bedrijven helaas toch afscheid nemen van werknemers, ondanks de steunmaatregelen vanuit de overheid. Werkgevers willen die ontslagen vaak liever in onderling overleg regelen en vastleggen in een vaststellingsovereenkomst. In dit artikel vertellen wij u waar u als werknemer op moet letten.

Een docente publiceerde een kritisch boek over haar ervaringen op de school waar zij les gaf. De publicatie leidde volgens de onderwijsinstelling tot verstoorde arbeidsverhoudingen binnen het team van de docente. De onderwijsinstelling wilde daarom haar arbeidsovereenkomst beëindigen, maar de Hoge Raad oordeelde dat sprake was een inmenging in de vrijheid van meningsuiting (uit artikel 10 EVRM).

Op 2 juni 2022 deed de rechtbank Midden-Nederland uitspraak in een ontbindingsprocedure tussen een werkneemster en haar werkgever. De werkgever wilde de arbeidsovereenkomst ontbinden omdat hij bang was dat concurrentiegevoelige informatie onbedoeld via deze werkneemster bij haar reeds ontslagen en inmiddels bij de concurrent werkzame echtgenoot terecht zou komen. De kantonrechter ging hierin mee.

Die afspraken zetten we wel even op de achterkant van een bierviltje.’ Onder ondernemers  een veelgehoorde uitspraak. Maar hoe zit dat eigenlijk? Kunnen partijen elkaar aan die afspraken houden? Volgens het Gerechtshof in Den Haag wel.

Op 21 juni 2022 heeft de Eerste Kamer de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen. Deze wet treedt al op 1 augustus 2022 in werking. Dit betekent dat u alle standaard arbeidsovereenkomsten liefst nog voor die datum moet aanpassen.

Als u een werknemer wilt ontslaan zonder dat hij/zij daarmee instemt, moet u daarvoor een wettelijke ontslaggrond aanvoeren. De afgelopen tijd hebben wij in een serie blogs de meest gebruikte ontslaggronden besproken. In deze laatste aflevering staat de zogenaamde ‘i-grond’ ofwel de combinatiegrond centraal.