Zieke werknemer ontslaan, mag dat?

Opzegverbod tijdens ziekte

Tijdens de eerste twee jaar (104 weken) van ziekte of arbeidsongeschiktheid mag een werkgever een werknemer in principe niet ontslaan. In de wet is namelijk een zogenaamd opzegverbod voor zieke werknemers opgenomen, waardoor zij extra ontslagbescherming genieten. In deze periode moeten de werkgever en de werknemer actief werken aan de re-integratie van de werknemer. Ook moet de werkgever in deze periode het loon doorbetalen.

Het eerste jaar bedraagt de hoogte van dit loon minimaal 70% van het gebruikelijke loon, maar ten minste het minimumloon. In het tweede ziektejaar bedraagt het loon ook minimaal 70%, maar vervalt de minimumloongarantie. Van deze regeling kan bij cao of in de arbeidsovereenkomst zelf in het voordeel van de werknemer worden afgeweken. Zo zien we in veel cao’s dat in het eerste jaar het loon voor 100% wordt doorbetaald en pas in het tweede jaar voor 70%. U leest er hier meer over.

Na twee jaar ziekte mag het dienstverband wel worden beëindigd. Dit kan met wederzijds goedvinden, maar de werkgever kan ook een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.

Uitzonderingen op het opzegverbod

Op het opzegverbod tijdens ziekte bestaat een aantal uitzonderingen. Ontslag is wel mogelijk als:

• De werknemer ondanks een schriftelijke waarschuwing weigert mee te werken aan het het plan van aanpak voor zijn/haar re-integratie, of als de werknemer ondanks een schriftelijke waarschuwing weigert te voldoen aan instructies (van de werkgever of de bedrijfsarts) die zijn gericht op zijn/haar re-integratie. In dit soort gevallen kan het voor de werkgever raadzaam zijn om eerst een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV.
• De werknemer in het kader van zijn/haar re-integratie wel in staat is passende arbeid te verrichten, maar dit weigert. Ook in deze situatie kan het voor de werkgever raadzaam zijn eerst een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen.
• Er sprake is van een situatie waarin ontslag op staande voet op zijn plaats is.
• Er sprake is van een bedrijfssluiting.

Misbruik van ziekte

Soms meldt een werknemer zich pas ziek als het vermoeden is ontstaan dat hij/zij ontslagen zal worden, bijvoorbeeld tijdens een reorganisatie. Om dergelijk misbruik van het opzegverbod te voorkomen, geldt het opzegverbod ook niet als de werknemer zich ziek meldt nadat u de ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend. In ons stappenplan voor een reorganisatie leest u daar meer over.

Situatieve arbeidsongeschiktheid

Een grijs gebied betreft de zogenaamde situatieve arbeidsongeschiktheid. Daarvan is sprake als de werknemer ziek is geworden door omstandigheden op het werk en er al een voorgeschiedenis van bijvoorbeeld disfunctioneren was. In dergelijke gevallen kan, ondanks ziekte, vaak toch met succes het dienstverband worden beëindigd, bijvoorbeeld via een ontbinding bij de kantonrechter. Dan moet wel duidelijk zijn dat de werkgever de beëindiging verzoekt vanwege het disfunctioneren en niet vanwege de ziekte.

Ziekte als gevolg van een arbeidsconflict

Soms wordt de ziekte van een werknemer veroorzaakt door een arbeidsconflict. De werknemer is dan wel in staat om bij een andere werkgever aan de slag te gaan. Meestal zal dit uit de rapportage van de bedrijfsarts blijken. In een dergelijk geval kan het verstandig zijn om te onderzoeken of een ontslag met wederzijds goedvinden een optie is. Daarmee kan het arbeidsconflict worden opgelost en voorkomt de werkgever en de werknemer een slepende re-integratieprocedure. Het is wel raadzaam u hierbij te laten adviseren over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst, zowel als werkgever als als werknemer.

Tijdelijke arbeidsovereenkomst

Is er sprake van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, waarbij de werknemer tegen het einde van die overeenkomst nog ziek is? Dan mag de werkgever besluiten om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De werkgever moet dan op de laatste dag een ziekmelding bij het UWV maken.

Lees meer over De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Vragen?

Hebt u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met onze specialisten arbeidsrecht. Zij beantwoorden uw vragen graag.