Rechtsgebieden

Ontslag advocaat

Bent u ontslagen op staande voet of heeft u een ontslagbrief ontvangen? Of bent u als werkgever in een ingewikkelde ontslagprocedure met een van uw werknemers beland? Ook kan een reorganisatie ervoor zorgen dat het arbeidscontract met één of meerdere werknemers beëindigd dient te worden. Wat uw situatie ook is, het is te allen tijde aan te raden om juridische hulp van een arbeidsrecht advocaat in te schakelen. De gespecialiseerde advocaten van Schenkeveld Advocaten staan zowel werknemers als werkgevers bij. Wij hebben alle kennis in huis omtrent het ontslagrecht zodat wij u van het beste advies kunnen voorzien. Daarnaast kunt u onze arbeidsrecht advocaten ook inschakelen om te procederen.

Ontslagrecht

Het ontslagrecht omvat alle regelgeving en rechtspraak omtrent de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Er kunnen verschillende oorzaken ten grondslag liggen aan de beëindiging van een arbeidsovereenkomst en dat maakt het ontslagrecht zeer complex.

Opzegging

Wanneer een werknemer ontslag wil nemen, kan de arbeidsovereenkomst schriftelijk of mondeling opgezegd worden. In de meeste gevallen is de opzegtermijn een maand. Als het contract of een CAO een langere termijn voorschrijft, moet deze in acht genomen worden.

De werknemer die zelf opzegt ontvangt geen transitievergoeding. Wanneer de werknemer van mening is dat de werkgever verwijtbaar gehandeld heeft, kan ontbinding van de arbeidsovereenkomst aangevraagd worden bij de kantonrechter. In dat geval kan er wel sprake zijn van een vergoeding (billijke vergoeding). Wilt u weten of u hiervoor in aanmerking komt? Neem dan gerust contact op met één van onze arbeidsrecht advocaten.

Als de werkgever een arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen, moet hier een redelijke grond voor zijn. Deze gronden zijn opgenomen in artikel 7:669 BW en zijn limitatief, wat betekent dat andere gronden niet zijn toegestaan. De redelijke gronden zijn als volgt:

  1. bedrijfseconomische redenen;
  2. arbeidsongeschiktheid langer dan 2 jaar;
  3. regelmatige arbeidsongeschiktheid met onaanvaardbare gevolgen;
  4. disfunctioneren;
  5. verwijtbaar handelen werknemer;
  6. werkweigering wegens gewetensbezwaren;
  7. verstoorde arbeidsverhouding;
  8. bijzondere gronden.

UWV of kantonrechter

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) op 1 juli 2015 gelden nieuwe regels binnen het ontslagrecht. Zo heeft een werkgever tegenwoordig niet meer de keuze om naar de kantonrechter of naar het UWV te stappen. Dit hangt af van de reden van ontslag. Voor de gronden 1 en 2 dient de werkgever zich met een schriftelijk verzoek tot het UWV te wenden. Voor de persoonlijke redenen die onder gronden 3 t/m 8 vallen, kan de werkgever alleen terecht bij de kantonrechter.

Bijzondere ontslaggronden

De bijzondere gronden onder punt 8 zijn door de wetgever niet ingevuld. Dit betekent zeker niet dat hier alle redenen geschaard kunnen worden die niet onder reden 1 t/m 7 vallen. Het betreft hier zeer uitzonderlijke gevallen.

Ontslag wegens disfunctioneren

In de wet is vastgelegd dat ontslag wegens disfunctioneren (punt 4) alleen mogelijk is wanneer er een deugdelijk verbetertraject is gevolgd. Daaronder wordt verstaan dat de werkgever de werknemer ervan op de hoogte dient te brengen dat er sprake is van disfunctioneren waarna de werknemer de gelegenheid krijgt om zijn of haar functioneren te verbeteren. Zonder verbetertraject zal bij disfunctioneren dus geen ontslag volgen.

Ontslag wegens verwijtbaar handelen werknemer

Bij verwijtbaar handelen moet worden gedacht aan een handelen of nalaten van de werknemer dat zo ernstig is dat van de werkgever niet meer verwacht kan worden dat de arbeidsovereenkomst met deze werknemer voortgezet kan worden. Hierbij moet al snel worden gedacht aan de gevallen die vroeger aanleiding waren voor een ‘ontslag op staande voet’ maar de categorie is tegenwoordig iets ruimer.

Ontslag wegens verstoorde arbeidsverhouding

Een verstoorde arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer kan ook leiden tot ontslag. Wanneer de werkgever de verstoorde arbeidsverhouding doelbewust veroorzaakt, kan dit leiden tot het betalen van een vergoeding. Daarentegen kan de werknemer het recht op een transitievergoeding kwijtraken als hij ernstig verwijtbaar handelt.

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Ontslag kan ook het gevolg zijn van bedrijfseconomische redenen. Wegens een reorganisatie of werkvermindering kunnen één of meer arbeidsplaatsen komen te vervallen. Het gaat hierbij niet om de werknemer zelf maar om het verval van de functie die hij of zij vervult. De uitwerking van de bedrijfseconomische gronden is te vinden in de ontslagregeling die door de Minister van Justitie is opgesteld en door het UWV bij de toetsing moet worden gehanteerd. Indien meerdere gelijksoortige functies vervallen, dient voor de selectie van werknemers gebruik te worden gemaakt van het afspiegelingsbeginsel.

Ontslag wegens pensioenleeftijd

De werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt is een bijzondere categorie: deze werknemer kan op of na het bereiken van deze leeftijd één keer eenzijdig door de werkgever ontslagen worden zonder dat de werkgever zich tot het UWV of de kantonrechter hoeft te wenden. Wordt deze werknemer na de pensioenleeftijd in dienst genomen, dan is dit niet meer mogelijk.

Schriftelijke instemming

De toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter zijn niet nodig wanneer de werknemer schriftelijk instemt met zijn ontslag op een van de acht eerder genoemde gronden. De werknemer die schriftelijk instemt met zijn ontslag zal gewoon zijn transitievergoeding ontvangen. Let op: de schriftelijke instemming is door de werknemer binnen 14 dagen herroepbaar.

Beëindigingsovereenkomst

Wanneer werkgever en werknemer een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) sluiten, wordt daarmee de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig beëindigd. Recht op een transitievergoeding bestaat alleen wanneer dit in de overeenkomst is opgenomen. In de overeenkomst kan ook een andere vergoeding worden opgenomen. Ook hier geldt dat de overeenkomst binnen 14 dagen door de werknemer eenzijdig herroepbaar is.