Blogs

Aandeelhoudersgeschillen: geen beroep mogelijk op afspraak in aandeelhoudersovereenkomst over ontslag bestuurder

10/02/15 Bekijk reacties Verwachte leestijd: 8 minuten

Het gerechtshof Amsterdam heeft zich recent uitgesproken over de vraag in hoeverre een beroep kan worden gedaan op een bepaling in een aandeelhoudersovereenkomst, die luidt dat een bestuurder alleen bij unaniem besluit van de algemene vergadering kan worden ontslagen. Deze uitspraak is belangrijk voor de praktijk.

Aandeelhoudersovereenkomst

In dit geval was sprake van een IT onderneming (RedBlue IT Professionals B.V.) met vier aandeelhouders. De aandeelhouders waren ieder ook statutair bestuurder. Zoals te doen gebruikelijk, hebben zij bij de start van hun samenwerking een aandeelhoudersovereenkomst gesloten. In deze aandeelhoudersovereenkomst was onder meer opgenomen, dat een besluit tot ontslag van een statutair bestuurder unaniem door de aandeelhouders moet worden genomen. Dit is een vaker voorkomende bepaling in een aandeelhoudersovereenkomst. Bij het aangaan van een samenwerking is het voor participanten in een samenwerkingsverband namelijk belangrijk om niet alleen aandeelhouder, maar ook bestuurder te zijn en te blijven. Een bestuurder heeft aanzienlijk meer zicht en invloed op het reilen en zeilen van de onderneming. Bovendien is er normaal gesproken ook een financieel belang; er zal voor de werkzaamheden als bestuurder worden betaald in de vorm van een managementvergoeding of loon.

Op enig moment is er tussen de aandeelhouders binnen RedBlue ruzie ontstaan. Ondanks de afspraak in de aandeelhoudersovereenkomst wilden drie van de vier aandeelhouders hun vierde medeaandeelhouder (Kekk) door middel van een besluit van de algemene vergadering ontslaan, ondanks de gemaakte afspraak dat zo’n besluit alleen unaniem kon worden genomen.

Complicerend is dat de wet bepaalt dat in de statuten maximaal een twee derde meerderheid mag worden opgenomen voor een besluit tot ontslag van een bestuurder. Dat was hier ook gebeurd. In de statuten kan dus niet worden opgenomen dat voor zo’n besluit unanimiteit nodig is. Er wordt in de juridische literatuur veelal vanuit gegaan dat zo’n bepaling in de aandeelhoudersovereenkomst in principe wel geldig is.

Oordeel voorzieningenrechter

De voorzieningenrechter van de rechtbank Amsterdam heeft het voornemen tot het ontslagbesluit in zijn uitspraak van 16 januari 2014 geblokkeerd. Partijen hadden volgens de voorzieningenrechter met hun volle verstand de aandeelhoudersovereenkomst getekend, zodat Kekk een beroep kon doen op deze daarin opgenomen afspraak. De voorzieningenrechter heeft hierbij wel opgemerkt dat dit mogelijk anders zou kunnen zijn als een beroep op de afspraak naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Dit zou bijvoorbeeld zo kunnen zijn als het belang van de vennootschap (RedBlue) in onaanvaardbare mate zou worden geschaad als gevolg van een ernstig verstoorde verhouding binnen het bestuur. Dat er ruzie was tussen de bestuurders was niet voldoende.

Vernietiging door gerechtshof

Het gerechtshof oordeelt anders in haar uitspraak van 13 januari 2015

en vernietigt de uitspraak van de voorzieningenrechter. Het hof overweegt dat de wetgever juist ter bescherming van het belang van de vennootschap in de wet heeft opgenomen dat voor een ontslagbesluit geen grotere meerderheid dan twee derde in de statuten mag worden opgenomen. Het ontslag van een bestuurder mag in het belang van de vennootschap niet te zeer worden bemoeilijkt of onmogelijk worden gemaakt. Hieruit volgt dat de afspraak in een aandeelhoudersovereenkomst, die erop neerkomt dat er een grotere meerderheid dan twee derde nodig is voor een ontslagbesluit, “spoedig” naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zal zijn. Zo ook in dit geval. Dat er een duurzame verstoring lijkt te zijn van de verhoudingen tussen Kekk enerzijds en de andere bestuurders anderzijds is voldoende. Kekk kan geen beroep doen op de contractuele afspraak en kan dus ondanks deze afspraak toch als bestuurder worden ontslagen.

In tegenstelling tot hetgeen leek te volgen uit de uitspraak van de voorzieningenrechter van vorig jaar heeft een unanimiteitsbepaling in de aandeelhoudersovereenkomst volgens het hof dus betrekkelijk weinig waarde. Het zal in veel gevallen immers vrij eenvoudig zijn om aan te tonen dat er sprake is van een duurzaam verstoorde verhouding tussen de samenwerkende partijen.

Andere oplossing?

Valt hieraan dan geen mouw te passen? Jawel. Als de behoefte bestaat om niet door een enkel besluit van de meerderheid te kunnen worden ontslagen als bestuurder, kan dit via de statuten toch worden gerealiseerd. Sinds de invoering van de Flex-bv in oktober 2012 kan de bevoegdheid om een bestuurder te benoemen en ontslaan, namelijk worden toegekend aan de vergadering van houders van aandelen van een bepaalde soort of nummering (‘soortvergadering’). Dit houdt in dat ieder van de aandeelhouders de bevoegdheid kan krijgen om een (of meer) van de bestuurders te benoemen en te ontslaan. De aandeelhouder die dan zichzelf heeft benoemd, is dan als enige bevoegd om zichzelf te ontslaan. De anderen kunnen daar niet over besluiten.

Oordeel hof terecht?

Het oordeel van het hof lijkt op het eerste gezicht terecht. Het is natuurlijk niet in het belang van de vennootschap als de verhoudingen in het bestuur zijn verstoord en een afspraak tussen de aandeelhouders in de weg staat aan een ontslag. En de wetgever heeft inderdaad een barrière op willen werpen om het onmogelijk maken van ontslag te voorkomen, als een grote meerderheid dat wenst.

Maar het valt in mijn optiek goed te verdedigen, dat het hof hier te veel waarde hecht aan het betreffende wetsartikel en te weinig aan de bedoelingen van de aandeelhouders. Ook bijvoorbeeld in het geval waarin twee partijen samenwerken, zal immers altijd een patstelling ontstaan bij ruzie en kan geen van de bestuurders de ander ontslaan. Verder lijkt het niet logisch om zoveel belang te hechten aan het verbod unanimiteit in de statuten op te nemen, dat dit de bedoeling van alle betrokken partijen zelf (volgend uit de aandeelhoudersovereenkomst) doorkruist. De wetgever heeft immers bij de invoering van de Flex-bv de hierboven genoemde mogelijkheid van benoeming en ontslag door een ‘soortvergadering’ geboden. Dit is een verdergaande constructie dan een unanimiteitsafspraak. Bij benoeming en ontslag door de soortvergadering, kan een ontslag van een bestuurder ondanks de wens van welke meerderheid dan ook, niet door een besluit van de algemene vergadering worden bewerkstelligd. Sterker, de overige aandeelhouders kunnen niet eens vergaderen en stemmen over een eventueel ontslag. Als het meerdere door de wetgever mogelijk is gemaakt, waarom zou het mindere dan niet kunnen?

Het zou wat mij betreft voor de hand liggen om in een besloten verhouding meer waarde toe te kennen aan datgene wat de betrokkenen unaniem hebben gewild. Dus dat wat in de aandeelhoudersovereenkomst is opgenomen. Als er een situatie ontstaat die daadwerkelijk schadelijk is voor de vennootschap en de daaraan verbonden onderneming, zijn er andere middelen om de verhoudingen te normaliseren dan een ontslagbesluit in strijd met de in de aandeelhoudersovereenkomst opgenomen wil van partijen. Met name valt te denken aan het verzoeken van een onmiddellijke voorziening aan de Ondernemingskamer. Bijvoorbeeld strekkende tot schorsing van een bestuurder en/of benoeming van een tijdelijk bestuurder. De jurisprudentie leert dat in het geval van een impasse in het bestuur een dergelijke voorziening over het algemeen wordt toegewezen.

Slot

Hoe dan ook, deze uitspraak laat zien dat u in de praktijk niet kunt varen op een gemaakte afspraak over unanimiteit bij ontslag. Zorg dus vóór het ontstaan van geschillen en het liefst al vóór de oprichting van uw gezamenlijke vennootschap, dat u zich goed laat adviseren over de vormgeving van het samenwerkingsverband. Dit voorkomt vervelende en vaak kostbare verrassingen achteraf.

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel, neem dan contact op met één van onze specialisten op het gebied van aandeelhoudersgeschillen.

Plaats zelf een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Terug naar alle blogs