Stiekem een gesprek met uw werkgever opnemen, mag dat?

Het opnemen van gesprekken kan handig zijn. Niet alleen om later nog eens rustig terug te luisteren wat er nu eigenlijk is gezegd, maar ook voor het verkrijgen van bewijs. Maar mag u eigenlijk zomaar stiekem ieder gesprek opnemen? Een gesprek met uw werkgever bijvoorbeeld?

Gesprek opnemen als bewijs: de regels

Artikel 139a lid 1 van het Wetboek van Strafrecht verbiedt het stiekem opnemen van een gesprek als u zelf geen deelnemer bent aan dit gesprek. Wilt u een gesprek opnemen? Dan moet u er dus altijd zelf aan deelnemen. Het is niet toegestaan om de geluidsopname openbaar te maken, bijvoorbeeld via sociale media. U mag de geluidsopname wel als bewijs gebruiken in een civiele zaak. In een civiele zaak is namelijk in principe al het bewijs toelaatbaar: de rechter bepaalt zelf of hij het bewijs toelaat of niet.

Is het dan ook mogelijk om stiekem een gesprek op te nemen met uw werkgever? Hierover oordeelde de kantonrechter Alkmaar op 28 oktober 2021.

Wat was er aan de hand?

Na een herplaatsing van een werknemer stond er een gesprek gepland tussen de werkgever en deze werknemer. De werknemer gaf aan dit gesprek op te willen nemen, de werkgever weigerde dit. Daarop gaf de werkgever de werknemer een officiële waarschuwing en stelde dat het niet mogelijk zou zijn om gesprekken op te nemen zonder voorafgaande toestemming. Na deze waarschuwing werd de werknemer aangesproken op onregelmatigheden in de keuken en werd er een verbetertraject gestart. Hier werd door de werkgever alleen geen uitvoering aan gegeven. De werknemer meldde zich een maand later ziek. En na een mislukte mediation verzocht de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding.

Wat oordeelde de kantonrechter?

Normaal gesproken geldt er een opzegverbod tijdens ziekte. Maar in deze zaak stond dat volgens de kantonrechter niet aan de ontbinding in de weg. De verstoorde arbeidsverhouding stond namelijk los van de ziekte. Ook was hier volgens de kantonrechter een redelijke grond voor de ontbinding, de verhouding viel volgens de kantonrechter namelijk niet meer te herstellen. Daarnaast bepaalde de kantonrechter dat de werknemer recht had op een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De reden voor deze billijke vergoeding lag in het feit dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld door geen uitvoering te geven aan het verbetertraject. Als dit wel was gebeurd had de werknemer naar alle waarschijnlijkheid nog voor de werkgever gewerkt, aldus de kantonrechter.

Opvallend aan deze uitspraak was dat de kantonrechter – anders dan de werkgever stelde – bepaalde dat de werknemer niet ernstig verwijtbaar had gehandeld door stiekem gesprekken op te nemen. Als een werknemer ernstig verwijtbaar handelt kan zijn recht op de transitievergoeding vervallen. Dat was hier niet het geval. Volgens de kantonrechter mag een werknemer zonder toestemming van zijn werkgever gesprekken opnemen. De werknemer moet dan wel eerlijk zijn als de werkgever vraagt of het gesprek opgenomen wordt.

Conclusie

Het opnemen van gesprekken is dus mogelijk als u bij dit gesprek zelf deelnemer bent. Een gesprek met de werkgever mag dan ook opgenomen worden, als werknemer handelt u dan niet ernstig verwijtbaar. Wel is het belangrijk het eerlijk te melden als u de werkgever u hiernaar vraagt.

Heeft u hier vragen over? Of advies nodig? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.