Nieuw ontslagrecht
In het nieuwe ontslagrecht blijft zowel voor het UWV als voor de kantonrechter een rol weggelegd. Ook in de nieuwe situatie zal vooraf toestemming moet worden gevraagd om een dienstverband te beëindigen.
Welke route moet worden gevolgd is echter niet langer ter vrije keuze, maar door de wetgever dwingend voorgeschreven.
-
Bij ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid moet een werkgever zich verplicht tot het UWV wenden voor toestemming tot ontslag.
-
Ontslagen wegens disfunctioneren of ontslagen die om andere redenen binnen de persoonlijke sfeer van de werknemer liggen, zoals bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding, zullen via de kantonrechter moeten gebeuren.
-
Wordt met de werknemer een vaststellingsovereenkomst gesloten, dan heeft de werknemer veertien dagen om daarop terug te komen. Doet de werknemer dat, dan blijft de arbeidsovereenkomst in stand.
-
De kantonrechtersformule wordt geheel afgeschaft.
-
Er komt een nieuw systeem van vergoedingen: de transitievergoeding.
-
Een transitievergoeding is (pas) verschuldigd indien een arbeidsovereenkomst langer dan twee jaar heeft geduurd.
-
De transitievergoeding geldt ook als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt die langer dan twee jaar heeft geduurd.
-
De hoogte van de transitievergoeding is 1/3 maandsalaris per dienstjaar voor de eerste tien dienstjaren. Voor de volgende tien dienstjaren bedraagt de transitievergoeding een 1/2 maandsalaris per gewerkt jaar.
-
De factor leeftijd, zoals nu in de kantonrechtersformule, verdwijnt.
-
De transitievergoeding pakt veel lager uit dan de kantonrechtersformule. Een voorbeeld: een werknemer van 44 jaar met een dienstverband van 14 jaar en een bruto salaris van € 2.500,– inclusief vakantiegeld heeft recht op een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris 1/3 x 10 x 2.500 = € 6.250,– + ½ maandsalaris dienstjaar over de laatste vier jaren, dus 4 x 2.500 x 1/2 = € 5.000,– ofwel in totaal € 11.250,– bruto. In de huidige situatie zou deze zelfde werknemer volgens de kantonrechtersformule een bedrag van € 28.750,– bruto meekrijgen. Dat is dus, met de nieuwe wet, ruim minder dan de helft.
-
De transitievergoeding is een compensatie voor het ontslag en daarnaast is deze vergoeding bedoeld om de overgang naar een andere baan makkelijker te maken. Deze transitievergoeding kan ingezet worden voor het inschakelen van een outplacementbureau, of het volgen van scholing.
-
De maximale hoogte van de transitievergoeding is € 75.000,– bruto, of ten hoogste een jaarsalaris indien een werknemer meer dan € 75.000,– bruto per jaar verdient.
-
Er bestaat in de nieuwe situatie nog wel de mogelijkheid om een aanvullende vergoeding te vragen bij de kantonrechter: dit kan alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van een van de partijen.
-
De transitievergoeding hoeft niet te worden betaald in het geval de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of de beëindiging van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
-
Voor werknemers die op de datum van de ingang van het nieuwe ontslagrecht 50 jaar of ouder zijn, geldt een overgangsregeling. Als een oudere werknemer tenminste vijf jaar bij een werkgever werkt, kan de werknemer bij ontslag aanspraak maken op een vergoeding van een half maandsalaris per zes maanden voor de periode dat de werknemer na het bereiken van de leeftijd 50 jaar bij een werkgever in dienst is geweest. Daarmee wil de wetgever voorkomen dat werkgevers te snel zullen overgaan tot ontslag van oudere werknemers, nu dit onder het nieuwe ontslagrecht veel goedkoper zal worden.
Naast de wijziging in de sfeer van de vergoedingen, is een belangrijke wijziging in het ontslagrecht dat er de mogelijkheid komt om hoger beroep en cassatie in te stellen tegen alle uitspraken van de kantonrechter en ook tegen alle besluiten van het UWV over het al of niet verlenen van de ontslagvergunning. In het huidige ontslagrecht staat geen hoger beroep open tegen beschikkingen van de kantonrechter en besluiten van het UWV. Dit betekent in het geval hoger beroep wordt aangetekend, er een langdurige periode van onzekerheid blijft bestaan over het al of niet eindigen van de arbeidsovereenkomst. De procedures zijn namelijk niet beperkt tot de hoogte van de aanvullende billijkheidsvergoeding, maar kunnen ook zien op herstel van de arbeidsovereenkomst.
Het bovenstaande is een samenvatting. Wanneer u vragen heeft over uw situatie in het nieuwe stelsel zullen wij deze graag beantwoorden!