Geen concurrentiebeding, toch onrechtmatige concurrentie

24/11/21 Bekijk reacties Verwachte leestijd: 4 minuten

Als in de arbeidsovereenkomst geen of geen geldig concurrentie- of relatiebeding is opgenomen, mag een werknemer zijn voormalig werkgever beconcurreren. Maar deze vrijheid is niet onbeperkt. In bepaalde omstandigheden kan de concurrentie toch onrechtmatig zijn. Recent moest de rechtbank Rotterdam zich over een dergelijke zaak uitspreken.

Wat was er aan de hand?

Na een dienstverband van ruim twee jaar besloten een schoonmaakbedrijf en een van de werknemers met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. In de arbeidsovereenkomst was geen concurrentie-, relatie- of zogenaamd ‘anti-ronselbeding’ opgenomen. Kort na het vertrek van de werknemer beëindigde een van de klanten van het schoonmaakbedrijf, een horecabedrijf, drie lopende contracten, om vervolgens drie nieuwe contracten met de ex-werknemer af te sluiten.

Onrechtmatige concurrentie door een werknemer: de hoofdregel

De hoofdregel voor onrechtmatige concurrentie door een werknemer is gegeven in een uitspraak van de Hoge Raad uit 1955: Boogaard/Vesta. Die hoofdregel luidt als volgt: Als een werkgever stelt dat sprake is van onrechtmatige concurrentie, dan moet er sprake zijn van:

”Het stelselmatig en substantieel afbreken van het duurzame bedrijfsdebiet van de gewezen werkgever met gebruikmaking van kennis en gegevens die de ex-werknemer bij de voormalige werkgever vertrouwelijk heeft verkregen.”

Hoe meer omstandigheden er zijn, hoe sneller onrechtmatige concurrentie in de praktijk wordt aangenomen. Denk hierbij aan het afhandig maken van klanten of personeel van de voormalige werkgever, het doen van voordelige aanbiedingen ten opzichte van producten of diensten van de voormalige werkgever of het voorbereiden van concurrentie tijdens het dienstverband bij de voormalige werkgever.

In de zaak waar de rechtbank Rotterdam over moest oordelen, stelde het schoonmaakbedrijf dat de ex-werknemer onrechtmatig had gehandeld. Zo zou hij het horecabedrijf nog tijdens zijn dienstverband actief hebben geronseld om met hem in zee te gaan. De contracten werden immers opgezegd aansluitend op de laatste dag dat de ex-werknemer aan het werk was. Bovendien zou de werknemer op stelselmatige en substantiële wijze gebruik hebben gemaakt van vertrouwelijke informatie van het schoonmaakbedrijf (onder meer over prijzen en specifieke kwaliteitswensen). Tot slot was het schoonmaakbedrijf veel omzet kwijtgeraakt door het verlies van drie belangrijke contracten.

De werknemer stelde daartegenover dat hij zelf was benaderd door het horecabedrijf, aangezien zij ontevreden waren over het schoonmaakbedrijf. Daarnaast zou er volgens hem geen sprake zijn van stelselmatig en substantieel afbreken van het duurzame bedrijfsdebiet van het schoonmaakbedrijf, aangezien de contracten nog maar drie jaar liepen en dus niet duurzaam waren.

Wat besliste de rechtbank?

Omdat het schoonmaakbedrijf stelde dat er sprake was van onrechtmatige concurrentie, moest het bedrijf dit van de rechtbank ook bewijzen. De rechtbank gaf het schoonmaakbedrijf dan ook een bewijsopdracht. Als het schoonmaakbedrijf slaagt in deze bewijsopdracht, is naar het oordeel van de rechtbank sprake van een stelselmatige en substantiële afbraak van het duurzame bedrijfsdebiet van het schoonmaakbedrijf. Dat de overeenkomsten nog maar drie jaar liepen en het “slechts” ging om drie contracten, maakt de zaak niet anders, aldus de rechtbank.

Conclusie

Om conflicten te voorkomen is het altijd belangrijk om een duidelijk concurrentie- en relatiebeding op te nemen in uw arbeidsovereenkomsten. Ontbreken deze bedingen en gaat een van uw ex-werknemers de concurrentie met u aan? Dan kan dat onrechtmatig zijn. In een eventuele procedure moet u dan wel goed beslagen ten ijs komen en uw stelling kunnen bewijzen.

Heeft u hier vragen over? Of advies nodig? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.