Blogs

Verzoek ontslag op nieuwe cumulatiegrond afgewezen

05/03/20 Bekijk reacties Verwachte leestijd: 4 minuten

Op 17 februari 2020 heeft de kantonrechter in Alkmaar voor het eerst een uitspraak gedaan op een verzoek van een werkgever om een werknemer te ontslaan op grond van de zogenaamde cumulatiegrond uit de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab), de wet die sinds 1 januari 2020 van kracht is.

Wat is de cumulatiegrond?

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 gelden er strenge ontslagregels. Als een werkgever een werknemer met een vast dienstverband wil ontslaan, en er is geen sprake van ontslag op staande voet, dan moet de werkgever daarvoor een wettelijke ontslaggrond aanvoeren. Daarbij kunt u denken aan disfunctioneren, verwijtbaar handelen van de werknemer of een verstoorde arbeidsrelatie. De opsomming uit de wet is limitatief. Dat wil zeggen dat een werkgever een keuze moet maken uit een van deze gronden.

Onder de WWZ mocht een werkgever wel meerdere ontslaggronden aanvoeren, maar iedere aangevoerde ontslaggrond moest op zichzelf voldoende (voldragen) zijn om het ontslag te rechtvaardigen.

Met de komst van de Wab heeft de wetgever per 1 januari 2020 de cumulatiegrond (ook wel de i-grond genoemd) geïntroduceerd, waardoor het voor werkgevers wel mogelijk wordt om bepaalde ontslaggronden te combineren.

Eerste rechterlijke uitspraak over de cumulatiegrond

In de zaak waarin de kantonrechter op 17 februari 2020 uitspraak deed, verzocht de werkgever de kantonrechter een arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van verwijtbaar handelen, en als daarvan geen sprake van zou zijn, op grond van disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van deze ontslaggronden.

De werknemer had een tweetal officiële waarschuwingen gekregen vanwege onacceptabel gedrag. Daarnaast werd de werknemer verdacht van sabotage van de producten die het bedrijf produceerde. Deze sabotage werd ondersteund door anonieme verklaringen. De schade zou volgens de werkgever ruim 300.000 euro bedragen. De werknemer ontkende de productie te hebben gesaboteerd. Ook was er volgens de werknemer geen sprake van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. Om die reden verzocht de werknemer om afwijzing van de gevraagde ontbinding.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter oordeelde dat de ontslaggronden verwijtbaar handelen, disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding ieder afzonderlijk onvoldoende waren onderbouwd. Zo werd het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege verwijtbaar handelen afgewezen omdat de werkgever de sabotage niet hard kon maken. Verder oordeelde de kantonrechter dat bij dit soort ernstige beschuldigingen een gedegen, controleerbaar en zo nodig onafhankelijk onderzoek moet worden gedaan. Het verzoek tot ontbinding vanwege disfunctioneren werd afgewezen omdat geen gedegen verbetertraject was aangeboden.

Ten aanzien van de cumulatiegrond overwoog de kantonrechter dat de werkgever had nagelaten deze ontslaggrond afzonderlijk toe te lichten. De kantonrechter gaf daarbij te kennen dat het niet aan de kantonrechter is om de elementen uit de afzonderlijke ontslaggronden te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een cumulatiegrond.

Hoewel met de cumulatiegrond een verruiming is beoogd van de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst te ontbinden, moet deze evengoed zelfstandig worden getoetst door de kantonrechter en dus worden toegelicht door de verzoekende partij, aldus de kantonrechter. Verder was het volgens de kantonrechter onvoldoende dat de arbeidsovereenkomst “een beetje verstoord was” en dat sprake was van “een beetje disfunctioneren”.

Tot slot

Het zou vanaf 1 januari 2020 door de introductie van de cumulatiegrond eenvoudiger moeten zijn om werknemers te ontslaan, maar het eerste ontbindingsverzoek in deze is afgewezen. Uit deze uitspraak kunnen we afleiden dat er sprake moet zijn van een combinatie van bijna voldragen ontslaggronden, die zelfstandig moet worden getoetst door de kantonrechter en dus moet worden toegelicht door de werkgever.

Overigens moeten werkgevers er wel rekening mee houden dat de kantonrechter de werknemer bij een ontbinding op grond van de cumulatiegrond een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding, bovenop de reguliere transitievergoeding.

Heeft u nog vragen over de cumulatiegrond, dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze advocaten arbeidsrecht.

Plaats zelf een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Terug naar alle blogs