Scholing van werknemers? Denk aan studiekostenbeding!

Als werkgever kunt u investeren in uw werknemer door het betalen van een opleiding of cursus. Tijdens of na het afronden van de opleiding kan de werknemer besluiten om ontslag te nemen. Hoe kunt u voorkomen dat u met de scholingskosten blijft zitten?

Scholingsplicht

Sinds 1 juli 2015 is er een scholingsplicht opgenomen in de wet en daardoor bent u als werkgever verplicht om werknemers opleidingen en cursussen te laten volgen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van zijn of haar functie. Een opleiding financieren voor werknemers kan een kostbare uitgave zijn, waar u als werkgever wel de vruchten van wilt plukken.

Studiekostenbeding

Om te voorkomen dat u “met lege handen staat” als de werknemer tijdens of na de opleiding ontslag neemt, kunt u een studiekostenbeding overeenkomen met de werknemer. In een dergelijk beding wordt afgesproken dat de werknemer de kosten die verband houden met scholing zal terugbetalen aan de werkgever als de werknemer binnen een bepaalde periode na afloop van de opleiding zelf ontslag neemt. Het studiekostenbeding kan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar ook in een aparte studieovereenkomst of in een personeelsreglement.

Voorwaarden studiekostenbeding

Het studiekostenbeding kent – bijvoorbeeld in tegenstelling tot een concurrentiebeding – geen wettelijke regeling. Dit betekent niet dat de werkgever alle vrijheid heeft bij het opstellen van een studiekostenbeding. De bevoegdheden van de werkgever worden begrensd door wettelijke bepalingen, de eisen van goed werkgeverschap en de redelijkheid en billijkheid (artikel 6:248 BW). Daarnaast zijn er in de rechtspraak onder meer de volgende voorwaarden tot stand gekomen:

• Het beding dient schriftelijk overeengekomen te zijn.
• In het beding dient de periode waarin u als werkgever baat heeft bij de scholing te worden vermeld. Na afloop van de periode, vervalt de terugbetalingsverplichting.
• De terugbetalingsverplichting moet ook in het beding zijn vermeld.
• Daarnaast moet er een staffel zijn opgenomen met betrekking tot de terugbetalingsverplichting. Dit betekent dat naarmate de tijd verstrijkt, het bedrag dat moet worden terugbetaald ook afneemt.
• De gevolgen voor de werknemer moeten voldoende duidelijk zijn.

Terugbetaling is enkel aan de orde als het initiatief tot ontslag bij de werknemer ligt. Dit betekent dat als u een werknemer ontslaat, de werknemer zijn studiekosten in beginsel niet hoeft terug te betalen. Ernstig verwijtbaar gedrag van een werknemer zou een uitzondering hierop kunnen zijn.

Conclusie

Om als werkgever niet met scholingskosten van het personeel te blijven zitten, is het raadzaam om een studiekostenbeding overeen te komen. Hierbij geldt dat – ondanks een aantal in de rechtspraak ontwikkelde voorwaarden – het van de omstandigheden van het geval afhangt of een studiekostenbeding in een procedure standhoudt. Het advies in deze is om in ieder geval een werknemer expliciet te laten instemmen met het beding en de werknemer te wijzen op de gevolgen van het studiekostenbeding.

Heeft u vragen over het studiekostenbeding of wilt u een dergelijk beding laten controleren of laten opstellen, neem dan gerust contact op met onze specialisten.

Lees ook: Ontbindingsverzoek van een school geweigerd wegens onvoldoende zorg voor scholing van leraar