Ontslaggronden uitgelegd: verwijtbaar handelen

Als u een werknemer wilt ontslaan zonder dat de werknemer daarmee instemt, dan moet u daarvoor een zogenaamde ontslaggrond aanvoeren. In een serie blogs bespreken wij een aantal veelgebruikte ontslaggronden. In dit blog staat de zogenaamde ‘e-grond’ centraal: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Ontslaggrond: verwijtbaar handelen werknemer

In een eerder blog uit deze serie vertelden wij meer over de wettelijke ontslaggronden. In dit blog staan wij uitgebreid stil bij de zogenaamde ‘e-grond’ uit artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Als u een werknemer om deze reden wilt ontslaan en de werknemer stemt niet met het ontslag in, kunt u de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Anders dan bij andere ontslaggronden hoeft u dan niet eerst te onderzoeken of de werknemer binnen uw organisatie herplaatsbaar is.

De kantonrechter zal dan toetsen of er feitelijk sprake was van verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer én of dit zodanig ernstig was dat van u in redelijkheid niet kan worden gevraagd het dienstverband te laten voortduren.

Wanneer is er sprake van verwijtbaar handelen of nalaten?

Er is sprake van verwijtbaar handelen of nalaten bij gedragingen waarvan de werknemer van tevoren wist (of had moeten weten) dat ze niet door de beugel konden. Omdat die gedragingen in strijd zijn met de wet (zoals bij diefstal, fraude of geweld op de werkvloer) bijvoorbeeld, of omdat ze in strijd zijn met de regels binnen het bedrijf. Denk hierbij aan (seksuele) intimidatie of pesten, het plaatsen van ongepaste berichten op social media of het herhaaldelijk niet naleven van de veiligheidsvoorschriften. Ook als een werknemer structureel te laat komt of als een zieke werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt kan er onder omstandigheden sprake zijn van verwijtbaar handelen of nalaten.

In situaties waarin er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, zal vaak ook ontslag op staande voet mogelijk zijn. U heeft dan dus een keuze tussen ontslag op staande voet en een ontbinding op grond van de e-grond. Kiest u voor een ontslag op staande voet? Dan moet u wel ‘onverwijld’ tot het ontslag overgaan. Bij een ontbinding op grond van de e-grond hoeft dat niet.

In gevallen waarin de verwijtbaarheid van de gedragingen minder evident is en u geen beroep kunt doen op de huisregels in het personeelshandboek of -reglement, is het van belang dat u kunt aantonen dat u de werknemer bij eerdere ‘overtredingen’ op zijn gedrag heeft aangesproken en hem heeft gewaarschuwd voor de consequenties.

Wanneer kan in redelijkheid niet worden gevergd het dienstverband te laten voortduren?

Of in een concrete situatie in redelijkheid kan worden gevergd het dienstverband te laten voortduren, hangt af van de omstandigheden van het geval. Rechters maken daarbij een afweging tussen de ernst van de gedraging enerzijds en het belang van de werknemer om zijn baan te behouden anderzijds. Daarbij laten zij onder meer ook meewegen hoe lang de werknemer in dienst is, hoe hij normaal gesproken functioneerde, of hij een voorbeeldfunctie of leidinggevende functie vervulde, of er verzachtende omstandigheden waren en hoe strikt u de regels handhaaft. Is er sprake van een eenmalige fout, zijn er verzachtende omstandigheden of heeft u soortgelijk gedrag wel eens door de vingers gezien? Dan zal de rechter minder snel geneigd zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Transitievergoeding

Een ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten betekent niet automatisch dat de werknemer dan ook geen recht heeft op transitievergoeding. Dat is doorgaans alleen het geval als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. In de praktijk beoordeelt de rechter dit van geval tot geval.

Vragen?

Heeft u hier vragen over? Of advies nodig? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.