Ontslaggronden uitgelegd: disfunctioneren

09/11/21 Bekijk reacties Verwachte leestijd: 5 minuten

Als u de arbeidsovereenkomst met een werknemer wilt opzeggen, dan moet u daarvoor een redelijke grond aanvoeren (hierna ook wel ontslaggrond genoemd). In een serie blogs vertellen wij u meer over de ontslaggronden die in de praktijk het meest voorkomen, te beginnen met de voor werkgevers vaak lastige ontslaggrond: disfunctioneren.

Ontslaggronden

Als de werknemer niet wil instemmen met de opzegging, dan moet u een of meer van de volgende wettelijke ontslaggronden aanvoeren:

a. bedrijfseconomische redenen
b. langdurige arbeidsongeschiktheid
c. het met regelmaat niet kunnen verrichten van werkzaamheden
d. ongeschiktheid van de werknemer
e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
f. werkweigering wegens gewetensbezwaren
g. verstoorde arbeidsverhouding
h. andere gronden
i. de combinatiegrond

Deze opsomming is limitatief. Dat wil zeggen dat u een keuze moet maken uit een van deze gronden. Als u de grond onder a of b aanvoert, dient u voor de opzegging te beschikken over toestemming van het UWV. Bij de overige ontslaggronden zal u de kantonrechter moeten vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Sinds 1 januari 2020 is het door de introductie van de combinatiegrond (de i-grond) ook mogelijk om ontslaggronden te combineren. Lees hier meer over in het artikel Verzoek ontslag op nieuwe cumulatiegrond afgewezen

De d-grond: disfunctioneren

Bent u niet tevreden over het functioneren van een werknemer? Dan kunt u de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hierbij gelden de volgende eisen:

  • De werknemer moet ongeschikt zijn voor zijn functie (‘de bedongen arbeid’). Deze ongeschiktheid moet u ook aannemelijk kunnen maken.
  • De ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken van de werknemer.
  • De ongeschiktheid mag ook niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg vanuit uw kant voor scholing of de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
  • U moet de werknemer op tijd van zijn ongeschiktheid op de hoogte hebben gesteld en hem in voldoende mate de gelegenheid hebben gegeven het functioneren te verbeteren. Wat ‘in voldoende mate’ is, hangt af van de omstandigheden van het geval. Een periode van drie tot zes maanden is meestal voldoende, maar er zijn uit de rechtspraak ook gevallen bekend waarin een traject van zes weken al voldoende was.
  • U heeft binnen uw organisatie binnen redelijke termijn geen andere passende functie die de werknemer, eventueel na scholing, zou kunnen uitvoeren.

U zult een zo volledig mogelijk ontslagdossier moeten opbouwen, waaruit blijkt dat u aan deze eisen hebt voldaan.

Een ontslagdossier opbouwen

Gelet op het bovenstaande is het bij een niet goed functionerende werknemer van belang om al in een vroegtijdig stadium te beginnen met het opbouwen van het ontslagdossier. Hierbij kunt u denken aan de volgende documenten:

  • De arbeidsovereenkomst en functieomschrijving. Hiermee kunt u aantonen dat vooraf duidelijk was wat u verwachtte.
  • Schriftelijke verslagen van periodieke functionerings- en beoordelingsgesprekken. Leg hierin het disfunctioneren zo duidelijk mogelijk vast en benoem daarbij – indien mogelijk – ook concrete voorbeelden. Zorg ook dat u kunt bewijzen dat de werknemer steeds een afschrift van deze verslagen heeft ontvangen.
  • Eventueel schriftelijke klachten en verslagen van de gesprekken waarin u de klachten met de werknemer bespreekt.
  • Een verbeterplan waarin u aangeeft op welke punten de werknemer niet goed functioneert, wat de doelen voor de komende periode zijn en waar u als werkgever aan zult bijdragen (denk aan scholing, coaching en/of begeleiding door een ervaren collega). Leg ook vast wat de consequenties zijn als het de werknemer niet lukt om het functioneren te verbeteren.
  • Verslagen (het liefst ondertekend door werkgever en werknemer) van tussentijdse (wekelijkse of tweewekelijkse) evaluaties van het verbeterplan.
  • Een eindevaluatie van het verbeterplan.

Conclusie

De wet en rechtspraak stellen forse eisen aan een ontslag wegens disfunctioneren. Deze eisen vragen om een inspanning vanuit uw kant en een goede opbouw van het ontslagdossier. In de praktijk worden veel van de op deze ontslaggrond gebaseerde verzoeken afgewezen. Vaak is dat omdat niet aan een of meer van de wettelijke eisen is voldaan en/of een deugdelijk ontslagdossier ontbreekt.

Als u wilt dat uw verzoek kans maakt bij de kantonrechter, raden wij u aan om tijdig juridisch advies in te winnen. Wij adviseren u graag over de stappen die u moet nemen.

Lukt het niet om een volledig ontslagdossier op te bouwen? Dan kunnen wij u ook adviseren over de mogelijkheid om de ontslaggrond disfunctioneren te combineren met een van de andere genoemde ontslaggronden. In dat geval moet u er wel rekening mee houden dat de kantonrechter de werknemer een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding, bovenop de reguliere transitievergoeding.

Vragen?

Heeft u hier vragen over of advies nodig? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.