Ontslaggronden uitgelegd: verstoorde arbeidsrelatie

Als u een werknemer wilt ontslaan zonder dat de werknemer daarmee instemt, moet u daarvoor een wettelijke ontslaggrond aanvoeren. In een serie blogs bespreken wij een aantal veelgebruikte ontslaggronden. In dit blog staat de zogenaamde ‘g-grond’ centraal: de verstoorde arbeidsrelatie, in de wet ook wel verstoorde arbeidsverhouding genoemd.

Ontslaggronden

In eerdere blogs uit deze serie vertelden wij u meer over de wettelijke ontslaggronden, zoals bijvoorbeeld de ontslaggrond verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. In dit blog staan wij stil bij de verstoorde arbeidsrelatie.

Als sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en u een werknemer om deze reden wilt ontslaan, dient u de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. U moet daarbij in ieder geval aangeven (en aantonen) waardoor de arbeidsrelatie is verstoord, wat u heeft gedaan om de arbeidsrelatie te verbeteren en wat u heeft gedaan aan de herplaatsingsverplichting. De kantonrechter zal vervolgens toetsen of de situatie dusdanig ernstig is dat van u in redelijkheid niet kan worden gevraagd het dienstverband te laten voortduren.

Wat valt er onder het begrip arbeidsrelatie?

Bij het begrip arbeidsrelatie kan allereerst worden gedacht aan een verstoring in de gezagsverhouding: een verstoring in de relatie tussen de werkgever en de werknemer of – bij grotere ondernemingen – de leidinggevende/manager en de werknemer. Daarnaast kan de arbeidsrelatie tussen directe collega’s onderling ook zodanig verstoord raken dat een ontslag in de rede ligt. Dit is alleen mogelijk als overplaatsing naar een andere afdeling of vestiging geen optie (meer) is.

Wanneer is er sprake van een verstoorde arbeidsrelatie?

De wet geeft geen uitleg over het begrip ‘verstoorde arbeidsrelatie’. Er staat dus niet vermeld wanneer een verstoring zodanig ernstig is dat u over kunt gaan tot ontslag. In de praktijk hangt het altijd af van de omstandigheden van het geval. Uit rechtspraak over dit onderwerp blijkt dat in ieder geval moet zijn voldaan aan de volgende voorwaarden:

1. De verstoring mag niet door uzelf zijn veroorzaakt

U mag de verstoring niet zelf hebben veroorzaakt en er ook niet in belangrijke mate aan hebben bijgedragen. Hierbij kijkt de rechter ook naar wat u als werkgever heeft ondernomen om de (dreigende) verstoring te normaliseren. Heeft u de werknemer bijvoorbeeld uitgenodigd voor een gesprek om de lucht te klaren? Een mediator of coach ingeschakeld om daarbij te helpen?

Is de rechter van mening dat de oorzaak van de verstoring (in belangrijke mate) bij u ligt of dat u te weinig heeft ondernomen om het conflict uit de wereld te helpen? Dan zal het verzoek kunnen worden afgewezen. Indien de rechter het verzoek wel toewijst, is er een kans dat u de werknemer, naast de wettelijke transitievergoeding, een billijke vergoeding moet betalen.

2. De verstoring moet ernstig zijn

De verstoring moet voldoende ernstig zijn om een ontslag te rechtvaardigen. Dit betekent dat een incident, meningsverschil of een eenmalige aanvaring vaak niet voldoende zal zijn om te spreken van een feitelijk onwerkbare situatie.

3. De verstoring moet duurzaam zijn

Die onwerkbare situatie moet bovendien al (geruime tijd) aanwezig zijn, waarbij er geen enkel zicht mag zijn op verbetering – uitzonderingen daargelaten.

Voorbeelden van oorzaken die een verstoorde arbeidsrelatie kunnen opleveren zijn fundamenteel en blijvend botsende karakters, een (verbroken) liefdesrelatie op de werkvloer, een blijvend verschil van inzicht over de uit te voeren werkzaamheden of botsingen over ethische onderwerpen. Uit deze voorbeelden blijkt dat niet altijd is vereist dat een schuldige kan worden aangewezen.

Transitievergoeding

Bij een ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie heeft de werknemer in principe recht op transitievergoeding. Dit is anders als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Vragen?

Heeft u hier vragen over? Of advies nodig? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.