Blogs

Reorganiseren: kan ik zelf bepalen wie ik ontsla?

03/09/20 Bekijk reacties Verwachte leestijd: 5 minuten

De bedrijfseconomische omstandigheden van uw onderneming kunnen, ondanks het steunpakket, zodanig zijn dat u niets anders kunt dan reorganiseren. Wat nu? Mag u zelf bepalen van welke werknemers u afscheid gaat nemen?

Ontslagvolgorde bij reorganisatie

U bent in beginsel niet vrij om te kiezen welke werknemers u gaat ontslaan. Als er vanwege een reorganisatie arbeidsplaatsen komen te vervallen, moet u het UWV om toestemming vragen om de arbeidsovereenkomsten met de desbetreffende werknemers op te zeggen. Uit de wet volgt dat het UWV voor de opzegging van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd enkel een ontslagvergunning kan verlenen als u eerst bepaalde andere arbeidsrelaties heeft beëindigd. Het uitgangspunt is dat aan werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een grotere rechtsbescherming toekomt dan flexibele werknemers die dezelfde werkzaamheden verrichten. Om die reden dient u het personeelsbestand in te delen in de volgende vijf groepen:

  1. externe medewerkers (zoals gedetacheerden, uitzendkrachten en zzp’ers);
  2. werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt;
  3. werknemers met een arbeidsovereenkomst waarin de omvang van de arbeid niet is vastgelegd (nulurencontract);
  4. werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van wie het contract binnen ten hoogste 26 weken eindigt na de datum waarop op de aanvraag wordt beslist;
  5. werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvoor de looptijd van het contract meer dan 26 weken bedraagt, te rekenen vanaf de datum waarop op de aanvraag wordt beslist.

U dient bij het vervallen van arbeidsplaatsen eerst afscheid te nemen van personen/werknemers uit groep 1. Pas als daarmee de noodzakelijke personeelsinkrimping niet (voldoende) kan worden gerealiseerd, komen werknemers uit achtereenvolgens groep 2, 3, 4 en 5 voor ontslag in aanmerking. Let op: het gaat hier om werknemers met een uitwisselbare functie (dat wil zeggen: functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn).

Afspiegelingsbeginsel

Uit de Ontslagregeling volgt dat op basis van het afspiegelingsbeginsel bepaald moet worden welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt. Kort gezegd betekent dit dat het personeelsbestand zo moet worden ingekrompen dat de leeftijdsopbouw van de werknemers (inclusief payrollwerknemers) binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de reorganisatie verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft.

Werknemers met een uitwisselbare functie worden ingedeeld in vijf leeftijdscategorieën en vervolgens geldt dat de werknemer met het kortste dienstverband binnen een leeftijdscategorie als eerste wordt ontslagen (last in, first out). De werknemers uit groep 2, 3 en 4 tellen wel mee bij de berekening van het aantal werknemers dat uit de verschillende leeftijdscategorieën voor ontslag in aanmerking komt, maar moeten op grond van de wet en de Ontslagregeling bij voorrang worden ontslagen. Als een leeftijdsgroep hierdoor al voldoende heeft bijgedragen, hoeven geen andere werknemers uit die leeftijdsgroep voor ontslag te worden voorgedragen.

Afwijken afspiegelingsbeginsel

Onder omstandigheden kan toepassing van het afspiegelingsbeginsel buiten beschouwing gelaten worden. Hierbij kunt u denken aan een onmisbare werknemer. In dat geval dient u in te gaan op de volgende aspecten:

  • de bijzondere kennis of bekwaamheid van deze werknemer en dat die normaal niet behoort tot de vereiste kennis of bekwaamheid van de functie;
  • in welk opzicht het ontslag van deze werknemer te bezwaarlijk is voor het functioneren van de onderneming. Vragen die hierbij aan de orde (kunnen) komen zijn:
    • waarom en/of hoe vaak de onderneming deze bijzondere kennis of bekwaamheden nodig heeft gehad in de voorafgaande zes maanden en hoe vaak u verwacht deze de komende zes maanden nodig te zullen hebben;
    • hoe u momenteel de vervanging van deze werknemer regelt bij langdurige afwezigheid (ziekte/verlof);
    • hoeveel tijd en kosten gemoeid zijn met de overdracht van de bijzondere kennis of bekwaamheden aan een andere werknemer.

Als voorbeeld wordt genoemd de werknemer met een langdurig dienstverband bij een onderneming, die binnen de onderneming diverse functies heeft vervuld en vanwege zijn grote (ook historische) kennis van het reilen en zeilen van de onderneming eigenlijk niet te missen is voor de werkgever.

Conclusie

Aangezien het UWV de afspiegeling bij een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen zal toetsen, dient u bovenstaande stappen te doorlopen. U loopt anders het risico dat de ontslagaanvraag wordt afgewezen. Als u vragen heeft of twijfelt over de ontslagvolgorde, het afspiegelingsbeginsel of andere vragen met betrekking tot een reorganisatie, kunt u altijd contact met een van onze arbeidsrecht advocaten opnemen.

Plaats zelf een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Terug naar alle blogs