Veelgestelde vragen

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijke overeenkomst tussen twee partijen waarmee zij een conflict oplossen. Een dergelijke overeenkomst wordt in veel rechtsgebieden gebruikt, maar is vooral populair in het arbeidsrecht.

In het arbeidsrecht is een vastellingsovereenkomst een schriftelijke overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. We spreken dan van een ontslag of beëindiging ‘met wederzijds goedvinden’. In dat geval is er voor het ontslag geen toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig.

Bij een ontslag met wederzijds goedvinden leggen werkgever en werknemer meestal in de overeenkomst vast dat het initiatief voor het ontslag vanuit de werkgever komt en er geen dringende reden is voor ontslag, zoals bij ontslag op staande voet. Hiermee behoudt de werknemer namelijk recht op een WW-uitkering.

De vaststellingsovereenkomst wordt ook wel ‘beëindigingsovereenkomst’ genoemd. Vaak wordt ook de afkorting (VSO) gebruikt.

Inhoud vaststellingsovereenkomst

In een vaststellingsovereenkomst leggen de werkgever en werknemer de afspraken en  voorwaarden rondom het ontslag vast. Zo worden (onder meer) afspraken gemaakt over de volgende onderwerpen:

  • de einddatum van de arbeidsovereenkomst
  • resterende verlofdagen
  • eventuele vrijstelling van werk voorafgaand aan de ontslagdatum
  • het inleveren van de eigendommen van het bedrijf (telefoon, auto, laptop, etc.)
  • een eventueel outplacementbudget
  • de uitbetaling van salaris, vakantiegeld en overige vergoedingen
  • de transitievergoeding
  • een positief of neutraal getuigschrift
  • referenties
  • geheimhouding
  • het concurrentie- en relatiebeding
  • de juridische kosten in verband met de beëindiging
  • finale kwijting

Bedenktijd vaststellingsovereenkomst

Nadat de vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen, krijgt de werknemer op grond van de wet 14 dagen om zich te bedenken en de overeenkomst te herroepen. Deze termijn moet worden opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. Gebeurt dit niet? Dan krijgt de werknemer 3 weken om de overeenkomst te herroepen. Dit moet hij schriftelijk doen. Hierbij hoeft hij geen reden op te geven.

Ontbinden vaststellingsovereenkomst

Naast bovengenoemde mogelijkheid om de vaststellingsovereenkomst te herroepen, zijn er ook nog – weliswaar alleen in uitzonderlijke gevallen – mogelijkheden om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden. Bijvoorbeeld als de werkgever misbruik heeft gemaakt van de omstandigheden door de werknemer sterk onder druk te zetten de overeenkomst snel te tekenen. In de meeste gevallen zal bovengenoemde wettelijke bedenktijd dit gevaar ondervangen. Een andere reden om de overeenkomst te ontbinden zou kunnen liggen in het feit dat de werkgever de afspraken niet nakomt, bijvoorbeeld omdat de transitievergoeding niet wordt uitbetaald.

Vaststellingsovereenkomst en een tijdelijk contract

Ook bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een vaststellingsovereenkomst worden gesloten. Daarbij is het voor de werknemer wel van belang om na te gaan of in de arbeidsovereenkomst een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen. Is dat niet het geval? Dan kan de vaststellingsovereenkomst nog steeds worden gesloten, maar krijgt de werknemer pas recht op WW als de periode waarvoor de arbeidsovereenkomst was aangegaan is verlopen.

Vaststellingsovereenkomst bij ziekte of zwangerschap?

Ook bij ziekte of zwangerschap is het mogelijk om een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Wij adviseren werknemers die ziek of in verwachting zijn echter om niet te snel in te stemmen met de vaststellingsovereenkomst, maar eerst juridisch advies in te winnen. Als zij akkoord gaan kunnen zij namelijk het recht op een WW- of Ziektewetuitkering verspillen.

Heeft u nog vragen of wil t u een vaststellingsovereenkomst laten opstellen of controleren? Neem dan contact op met onze advocaten ontslagrecht.